x
MÜLAKAT TEKNİKLERİ EĞİTİMİ

İşletmelerde kişi-iş uyumsuzluğu, verimliliği düşüren önemli bir sorundur. Bu nedenle işler için uygun nitelikte olan adayların işe alınmaları önem taşımaktadır. Diğer yandan işe alım sürecinde en fazla yararlanılan seçim aracı olan mülakatların, işletmeleri ne derece amaçlarına ulaştırdığı ise şüphelidir. Bu durumun temel nedeni, işletmelerde mülakat gerçekleştiren kişilerin; genel olarak mülakatlar, mülakat teknikleri, mülakat soruları ve bu soruların sorulma amaçları, mülakatlarda söz konusu olan değerlendirme hataları gibi konularda yeterli bilgiye sahip olmamalarıdır.

Mülakat teknikleri eğitimi, özellikle işe alım sürecinde rol alan İK yönetici ve çalışanlarına yöneliktir. Bununla birlikte bu eğitimden, işletmede mülakat gerçekleştiren tepe yöneticiler ve hat yöneticiler de yararlanabilir.

İŞ ANALİZİ VE İŞ DEĞERLENDİRME EĞİTİMİ

Günümüzde birçok insan kaynakları işlevi, çeşitli işletmelerde belirli ölçüde profesyonel bir biçimde ele alınmaktaysa da, ücret yönetimi konusunun çoğu işletmede halen gerektiği gibi ele alınmadığı ifade edilebilir. İşletmelerde işe dayalı ücret yapılarının oluşturulması “eşit işe eşit ücret” ilkesinin uygulanması, dolayısıyla da “ücret adaleti” açısından önem taşımaktadır. Bu doğrultuda “iş değerlendirme” eğitiminde bir işletmede işe dayalı yapıların oluşturulması için gerekli olan; iş analizleri, iş değerlendirme, iş değerlendirme yöntemleri konuları ve uygulama örnekleri ele alınmaktadır.

İş analizi ve iş değerlendirme eğitimi, özellikle işletmelerin İK yöneticileri ile İK departmanlarında ücretlendirme alanında çalışan kişilere yöneliktir.

İŞE ALIM SÜRECİNİN YÖNETİMİ EĞİTİMİ

Aday temin yolları, İK seçim süreci ve oryantasyon konularının ele alındığı bu eğitim İK departmanlarında özellikle temin ve seçim çalışmaları gerçekleştiren yönetici ve çalışanlara yöneliktir.

 

MÜLAKAT TEKNİKLERİ EĞİTİMİ

İşletmelerde kişi-iş uyumsuzluğu, verimliliği düşüren önemli bir sorundur. Bu nedenle işler için uygun nitelikte olan adayların işe alınmaları önem taşımaktadır. Diğer yandan işe alım sürecinde en fazla yararlanılan seçim aracı olan mülakatların, işletmeleri ne derece amaçlarına ulaştırdığı ise şüphelidir. Bu durumun temel nedeni, işletmelerde mülakat gerçekleştiren kişilerin; genel olarak mülakatlar, mülakat teknikleri, mülakat soruları ve bu soruların sorulma amaçları, mülakatlarda söz konusu olan değerlendirme hataları gibi konularda yeterli bilgiye sahip olmamalarıdır.

Mülakat teknikleri eğitimi, özellikle işe alım sürecinde rol alan İK yönetici ve çalışanlarına yöneliktir. Bununla birlikte bu eğitimden, işletmede mülakat gerçekleştiren tepe yöneticiler ve hat yöneticiler de yararlanabilir.

İŞ ANALİZİ VE İŞ DEĞERLENDİRME EĞİTİMİ

Günümüzde birçok insan kaynakları işlevi, çeşitli işletmelerde belirli ölçüde profesyonel bir biçimde ele alınmaktaysa da, ücret yönetimi konusunun çoğu işletmede halen gerektiği gibi ele alınmadığı ifade edilebilir. İşletmelerde işe dayalı ücret yapılarının oluşturulması “eşit işe eşit ücret” ilkesinin uygulanması, dolayısıyla da “ücret adaleti” açısından önem taşımaktadır. Bu doğrultuda “iş değerlendirme” eğitiminde bir işletmede işe dayalı yapıların oluşturulması için gerekli olan; iş analizleri, iş değerlendirme, iş değerlendirme yöntemleri konuları ve uygulama örnekleri ele alınmaktadır.

İş analizi ve iş değerlendirme eğitimi, özellikle işletmelerin İK yöneticileri ile İK departmanlarında ücretlendirme alanında çalışan kişilere yöneliktir.

HEDEFLERLE DEĞERLENDİRME VE PERFORMANSA DAYALI ÜCRET SİSTEMLERİ EĞİTİMİ

Son yıllarda işletmelerde performans-ücret ilişkisinin kurulması yönünde artan bir eğilim görülmektedir. “Ücret adaleti”ni sağlamak açısından önem taşıyan bu eğitimde öncelikle modern performans değerlendirme yöntemlerinden biri olan hedeflerle değerlendirme ele alınmakta; daha sonra performans-ücret ilişkisinin kurulmasına ilişkin sistemler, örnekler aracılığıyla açıklanmaktadır.

İŞLETMELERDE EĞİTİM PLANLAMASI, UYGULANMASI VE EĞİTİMİN ETKİNLİĞİNİN BELİRLENMESİ

İşletmelerde eğitim yönetimi sürecinin mevcut ihtiyaçlardan hareketle ele alınması, sürecin amaçlar doğrultusunda yönetimi ve eğitim çalışmaları sonrasında ilgili çalışmaların getirisinin ne olduğunun tespiti İK/Eğitim departmanlarının önemle üzerinde durması gereken konulardır. Bu doğrultuda bu eğitimde, eğitim ihtiyaç analizi başta olmak üzere eğitimin planlanması sürecinin adımları, eğitim yöntemleri ve eğitimin etkinliğinin belirlenmesi konusunda yararlanılan yöntemler ele alınmaktadır.

 

YETKİNLİKLERE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ EĞİTİMİ

Bu eğitimde yetkinlik kavramı, yetkinliklerin belirlenmesi, yetkinlik modeli oluşturulması ve yetkinlik ölçümü gibi konulardan hareketle bir işletmede yetkinliklere dayalı İK sistemleri oluşturmak için gerekli temel bilgiler örneklerden de yararlanılarak açıklanmaktadır.

 

İNSAN KAYNAKLARI PROFESYONELLERİ İÇİN ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN YASAL ZEMİNİ

İnsan kaynakları yönetimi (İKY), mevcut ve potansiyel çalışanların çeşitli İK işlevlerinden yararlanılarak ve yasalara da uyularak etkin bir biçimde yönetilmesini ifade etmektedir. Dolayısıyla çeşitli İK sistemlerinin ilgili yasa ve düzenlemeler doğrultusunda oluşturulması önem taşıyan bir konudur. Bu çerçevede bu eğitimde İK departmanlarındaki yönetici ve çalışanların; iş sözleşmesi türleri, çalışma sürelerine ilişkin düzenlemelerden hareketle esnek çalışma modelleri ve iş sözleşmesinin feshi konularında İKY bakış açısı ile bilgi sahibi olmaları ve İK sistemlerini bu doğrultuda oluşturmaları/güncellemeleri hedeflenmektedir.

 

HAT YÖNETİCİLER İÇİN İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İşletmelerde insan kaynakları yönetimi (İKY) konusunda sorumluluk taşıyan taraflardan biri de departman yöneticileridir. İK işlev ve çalışmalarının başarısının; tepe yönetime, İK departmanı ve yöneticisine, ayrıca hat yöneticiler olan departman yöneticilerine bağlı olduğu ifade edilebilir. Dolayısıyla hat yöneticilerin İKY konusundaki rol ve sorumlulukları konusunda bilgilendirilmeleri önem taşımaktadır. Bu eğitimden departman yöneticilerinin yanı sıra, işletmelerin tepe yöneticileri de fayda sağlayabilir.